員工績效“墊底” 單位不能提前開人
2006-11-20 00:00
隨著競爭的加劇，一些企業(yè)為了提高效益制定了“末位淘汰”的內部規(guī)定，比如規(guī)定若員工連續(xù)幾個月績效最低便予以辭退，而不管其勞動合同有沒有到期。
那么，這種內部規(guī)定合法嗎？如果員工因為績效低被辭退時其勞動合同尚未到期，到底是以單位的內部規(guī)定為準還是以勞動合同規(guī)定的工作時間為準呢？
權威聲音
以績效最低為由提前解除合同違法
據北京市勞動和社會保障局的工作人員介紹，近年來，越來越多的企業(yè)將“末位淘汰制”寫入規(guī)章制度作為解除合同、終止合同的條件，由此引發(fā)的爭議逐漸增多。單位以員工的工作業(yè)績排在末位為理由解除未到期的勞動合同，這種行為并不合法。
末位淘汰有三種形式，一種是將處于末位的勞動者調離某一職位，換到另一崗位；第二種是處于末位經過培訓仍然處于末位時，在合同終止期到來后不再續(xù)簽；第三種是處于末位的勞動者因這個事由被單位提前解除合同。
前兩種沒有法律上的障礙，但第三種末位淘汰制是不合法的。如果勞動者屬于第三種情形，就可以通過勞動仲裁給自己維權。
勞動合同效力優(yōu)先于內部規(guī)章
10月1日，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》正式實施。其中對于勞動合同效力的解釋明確說，勞動合同的效力優(yōu)先于單位制定的內部規(guī)章。
也就是說，員工在單位的供職時間應以勞動合同為準，單位不能隨意以“末位淘汰”為由辭退員工，否則就要賠償。
不過，我國勞動法規(guī)定，如果勞動者確因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動合同。
（中國水泥網 轉載請注明出處）
那么，這種內部規(guī)定合法嗎？如果員工因為績效低被辭退時其勞動合同尚未到期，到底是以單位的內部規(guī)定為準還是以勞動合同規(guī)定的工作時間為準呢？
權威聲音
以績效最低為由提前解除合同違法
據北京市勞動和社會保障局的工作人員介紹，近年來，越來越多的企業(yè)將“末位淘汰制”寫入規(guī)章制度作為解除合同、終止合同的條件，由此引發(fā)的爭議逐漸增多。單位以員工的工作業(yè)績排在末位為理由解除未到期的勞動合同，這種行為并不合法。
末位淘汰有三種形式，一種是將處于末位的勞動者調離某一職位，換到另一崗位；第二種是處于末位經過培訓仍然處于末位時，在合同終止期到來后不再續(xù)簽；第三種是處于末位的勞動者因這個事由被單位提前解除合同。
前兩種沒有法律上的障礙，但第三種末位淘汰制是不合法的。如果勞動者屬于第三種情形，就可以通過勞動仲裁給自己維權。
勞動合同效力優(yōu)先于內部規(guī)章
10月1日，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》正式實施。其中對于勞動合同效力的解釋明確說，勞動合同的效力優(yōu)先于單位制定的內部規(guī)章。
也就是說，員工在單位的供職時間應以勞動合同為準，單位不能隨意以“末位淘汰”為由辭退員工，否則就要賠償。
不過，我國勞動法規(guī)定，如果勞動者確因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動合同。
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