今年以來，20余個(gè)省、市、自治區(qū)陸續(xù)調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn)。其中工資數(shù)額的升高是人們關(guān)注的熱點(diǎn)。然而，最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)務(wù)的意義并不僅僅是看數(shù)字高低，由此產(chǎn)生的疑問和爭議仍然很多。

　　正確理解不同地區(qū)政策

　　所謂最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。原勞動(dòng)部在1993年出臺(tái)的《企業(yè)最低工資規(guī)定》里明確規(guī)定，“勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇”不作為最低工資的組成部分。2004年3月，原勞動(dòng)保障部在《最低工資規(guī)定》中對(duì)此進(jìn)行了修訂，在最低工資的剔除項(xiàng)里將“保險(xiǎn)”二字刪除掉了。

　　因此，圍繞社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金等是否扣除的問題，不同地區(qū)有自己的理解和規(guī)定。主要?dú)w納為四類：一類是完全扣除，即所謂“費(fèi)后工資”，例如上海除了扣除個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金外，還扣除伙食補(bǔ)貼、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等。第二類是部分扣除，例如某些省份將社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)個(gè)人承擔(dān)的部分和住房公積金包含在最低工資標(biāo)準(zhǔn)里。第三類如一些地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)不含社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，但包括住房公積金。因此，我們并不能斷定哪個(gè)地區(qū)的規(guī)定更符合立法本意，最低工資標(biāo)準(zhǔn)孰高孰低也絕對(duì)不是數(shù)字的簡單比較。

　　實(shí)務(wù)中如何適用法律

　　那么，在勞動(dòng)關(guān)系處理中，用人單位如何適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)定呢？

　　其一，勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的應(yīng)適用哪個(gè)標(biāo)準(zhǔn)？對(duì)此，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第14條作了規(guī)定：勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。這一規(guī)定實(shí)際上遵循的是有條件的“從高原則”。除此之外，用人單位和勞動(dòng)者也可以在高于乙地標(biāo)準(zhǔn)低于甲地標(biāo)準(zhǔn)之間協(xié)商約定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　其二，“包食包住”是否計(jì)算在最低工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)？由于“包食包住”費(fèi)用屬于用人單位給予職工的福利，不納入工資范圍內(nèi)，因此更不能計(jì)入最低工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。同時(shí)，單位分發(fā)的服裝等實(shí)物及有價(jià)證券也不得計(jì)入。

　　其三，按單位績效考核辦法提成是否可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)？比如，某駕校與教練員約定月工資為2000元，一名學(xué)員不合格扣除500元，如果四名學(xué)員不合格將扣除所有工資，這項(xiàng)規(guī)定是否符合法律？根據(jù)《最低工資規(guī)定》，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)只要提供了正常勞動(dòng)，勞動(dòng)者的工資就不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即使該教練員所培訓(xùn)的學(xué)員全部不合格，用人單位也不得違反法律規(guī)定。

　　其四，計(jì)件制職工未完成定額是否享受最低工資？比如，某單位規(guī)定，按照標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)定額，每減少10％扣除相應(yīng)比例的工資，直至扣完工資為止，做法是否合法？按照企業(yè)規(guī)章制度和管理模式，勞動(dòng)者減少勞動(dòng)定額可以扣除相應(yīng)的工資。但是，勞動(dòng)者只要正常出勤并在用人單位指揮下工作，即使由于工作能力等原因未完成工作任務(wù)的，其工資也不應(yīng)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　其五，少于法定工作時(shí)間是否可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)？某企業(yè)所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為920元，實(shí)行每天7小時(shí)工作制。該企業(yè)認(rèn)為，由于勞動(dòng)者每周工作時(shí)間不足40小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，可將最低工資標(biāo)準(zhǔn)折算為805元。其實(shí)只要屬于全日制勞動(dòng)合同關(guān)系，就應(yīng)執(zhí)行月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。每天工作7小時(shí)屬于雙方自愿約定的工作時(shí)間，即只要提供的勞動(dòng)不少于7小時(shí)就必須執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。

　　其六，勞動(dòng)者給單位造成損失后是否可以扣除工資？對(duì)于可以量化的損失，用人單位可以要求賠償經(jīng)濟(jì)損失，但扣除后的剩余工資部分不得低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于給單位造成的名譽(yù)損害、形象損害等不可量化的損失，單位可以制定相應(yīng)的規(guī)章制度，將非量化的要素對(duì)應(yīng)量化的要素加以規(guī)定并作出量化的賠償要求。

　　但是，如果勞動(dòng)者遲到、早退、請(qǐng)假以及其他違反勞動(dòng)合同約定的行為，都得不到最低工資標(biāo)準(zhǔn)的保護(hù)。

　　支付最低工資的條件和程序

　　最低工資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)支付勞動(dòng)者工資的一道底線，并不意味著企業(yè)在正常情況下按此標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者報(bào)酬。那么，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)具備那些條件呢？最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指由于突發(fā)事件、重大事故、災(zāi)難、重大決策失誤或大環(huán)境影響（比如國際金融危機(jī)）下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營陷入嚴(yán)重困境，或者由于產(chǎn)能落后、管理混亂、市場(chǎng)疲軟、銷售不旺、以及原材料價(jià)格上漲、利率、匯率的變動(dòng)等諸因素導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重滑坡,企業(yè)確無正常工資支付能力（連續(xù)3個(gè)月以上不能正常發(fā)放工資）的情況發(fā)生后，用人單位支付給勞動(dòng)者的工資，是企業(yè)臨時(shí)性、階段性的無奈之舉。

　　用人單位按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的方案，按照《工會(huì)法》和《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論通過后，形成職工大會(huì)決議，并報(bào)人力資源和社會(huì)保障行政部門備案，備案后應(yīng)按規(guī)定程序公示才可以生效。